Не пропусти

Порядок відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю

Чинне трудове законодавство передбачає можливість відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю, кількома способами. Це може бути:

1) добровільне відшкодування збитків самим працівником;

2) відшкодування шкоди за розпорядженням (наказом) роботодавця;

3) відшкодування шкоди в судовому порядку.

У будь-якому випадку, перш ніж ставити перед працівником питання про притягнення його до матеріальної відповідальності, роботодавець зобов’язаний відповідно до ст. 247 ТК визначити розмір заподіяної йому шкоди і причину його виникнення, а також витребувати з працівника письмове пояснення. При цьому витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитку є обов’язковим. У разі відмови або ухилення працівника від подання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

Для цього роботодавець повинен провести перевірку, створивши комісію за участю відповідних фахівців. Крім того, необхідно витребувати від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення збитку. У разі відмови працівника дати письмове пояснення слід скласти акт про таку відмову. Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому ТК.

Факт заподіяння збитків та його розмір повинні бути підтверджені документом, складеним за результатами перевірки. Це може бути акт інвентаризації, яких встановлено нестачу майна, або дефектна відомість, якою встановлено шлюб або псування продукції, або інший документ. Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення збитку і його розмір, позбавляє роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за цю шкоду.

Визначення розміру заподіяної шкоди може здійснюватися двома способами — загалом і в особливому порядку.

Якщо визначення збитку відбувається в загальному порядку, то згідно зі ст. 246 ТК розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Таким чином, загальний порядок передбачає два способи визначення розміру шкоди: 1) за фактичними втратами виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди; 2) виходячи з вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. Очевидно, що другий спосіб буде застосований в тому випадку, коли з урахуванням ринкових цін розмір збитку виявиться нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку.

Під ринковою вартістю об’єкта оцінки розуміється найбільш ймовірна ціна, по якій даний об’єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони угоди діють розумно, розташовуючи всією необхідною інформацією, а на величині ціни угоди не відбиваються які-небудь надзвичайні обставини.

 Відповідно до Федеральним законом від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» бухгалтерський облік — формування документованої систематизованої інформації про об’єкти, передбачених даним Федеральним законом, відповідно до вимог, встановлених цим Законом, і складання на її основі бухгалтерської ( фінансової) звітності. Інакше кажучи, бухгалтерський облік представляє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення інформації в грошовому вираженні про майно, зобов’язання організацій і їхньому русі шляхом суцільного, безперервного і документального обліку всіх господарських операцій. Об’єктами бухгалтерського обліку є майно організацій, їх зобов’язання і господарські операції, здійснювані організаціями в процесі їх діяльності. При використанні даних бухгалтерського обліку розмір збитку підтверджується документально.

Крім викладеного вище загального порядку визначення розміру шкоди, законодавство передбачає і особливий порядок, який застосовується в тих випадках, коли:

1) шкоду роботодавцю заподіяно розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;

2) фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

В обох випадках особливий порядок визначення збитку може встановлюватися федеральними законами. Наприклад, відповідно до Федерального закону від 08.01.1998 № З-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» працівник несе матеріальну відповідальність у 100-кратному розмірі прямої дійсної шкоди, заподіяної організації в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин. Федеральний закон від 26.03.1998 № 41-ФЗ «Про дорогоцінних металах і дорогоцінному камінні» передбачає, що при здійсненні дозволених законодавством угод оплата дорогоцінних металів здійснюється з урахуванням цін світового ринку, а дорогоцінних каменів — за цінами, визначеними експертним шляхом на базі прейскурантів цін , аналогічних чинним на світовому ринку, з урахуванням кон’юнктурних коливань цін одягни продажу. На практиці даний порядок застосовується при визначенні розміру шкоди, заподіяної розкраданням і недостачею дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння. Зазначений Закон відносить до дорогоцінних металів золото, срібло, метали платинової групи. Дорогоцінні метали можуть перебувати в будь-якому стані, вигляді, в тому числі в самородному і афіновані, а також у сировині, сплавах, напівфабрикатах, промислових продуктах, хімічних сполуках, ювелірних та інших виробах, монетах, брухті і відходах виробництва і споживання. Дорогоцінними каменями є природні алмази, смарагди, рубіни, сапфіри і олександрити, а також природні перли в сирому (природному) та обробленому вигляді. У порядку, що встановлюється Урядом РФ, до коштовних каменів прирівнюються унікальні бурштинові освіти.

 Визначивши розмір заподіяної шкоди та причини його виникнення, роботодавець, згідно ст. 240 ТК, має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.

Збиток, заподіяний роботодавцю, може бути відшкодована декількома способами.

1. Добровільне відшкодування збитку самим працівником. Згідно ст. 248 ТК працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати збиток повністю або частково. Таке добровільне відшкодування може бути вироблено різними способами: передачею рівноцінного майна, виправленням пошкодженого, внесенням відповідних грошових сум.

За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов’язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов’язання про добровільне відшкодування збитку, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене їм майно.

2. Відшкодування шкоди за розпорядженням (наказом) роботодавця. Відшкодування шкоди шляхом утримання із заробітної плати проводиться, якщо сума збитку не перевищує місячного заробітку працівника. Це відноситься як до обмеженої, так і повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник несе повну матеріальну відповідальність, але розмір збитку не перевищує місячного заробітку, то шкода може бути відшкодована шляхом утримання з його заробітної плати.

У безспірному порядку своєю владою роботодавець вправі провести стягнення збитку при одночасній наявності наступних умов:

1) коли сума збитку не перевищує місячного заробітку працівника;

2) коли не закінчився місячний термін з дня остаточного встановлення їм розміру шкоди, заподіяної працівником. При цьому днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди (при проведенні інвентаризації — день підписання відповідного акта). Попередні перевірочні дії роботодавця, включаючи витребування пояснень від працівника, не можуть виходити за межі місячного строку;

3) коли трудові відносини працівника продовжуються і владою роботодавця можуть бути утримані суми в рахунок відшкодування збитку із заробітної плати.

3. Відшкодування шкоди в судовому порядку. Справи про покладання на працівника матеріальної відповідальності розглядаються в судах в наступних випадках:

1) якщо мова йде про відшкодування збитку, що перевищує місячний заробіток. Якщо працівник заподіяв збитків на суму понад свого місячного заробітку і несе повну матеріальну відповідальність, то роботодавець не вправі утримати в безспірному порядку суму місячного заробітку. Такий спір підлягає розгляду в суді в повному обсязі;

2) якщо йдеться про справи про стягнення заподіяної шкоди, за якими минув місячний термін для безспірного стягнення.

Незалежно від того, в якому порядку відбувається відшкодування збитку, при недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Оскільки матеріальна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності, відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.

4. Зниження органом по розгляду трудових спорів розмірів шкоди, що підлягає стягненню з працівника. У відповідності зі ст. 250 ТК орган по розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню зпрацівника.

Розмір відшкодування збитків може бути зменшений, якщо вона заподіяна випадково. Розмір відшкодування, як правило, не зменшується при навмисному заподіянні шкоди, заподіянні його в нетверезому стані. Якщо збиток заподіяно злочином, вчиненим з корисливою метою, зменшувати розмір відшкодування взагалі не допускається.

Для вирішення питання про зниження розміру збитку беруться до уваги обставини, за яких було заподіяно шкоду, зокрема, чи були створені працівнику нормальні умови праці, як було організовано зберігання майна, чи брав працівник залежних від нього заходів, щоб запобігти збитку.

Необхідно також враховувати матеріальне становище працівника, тобто розмір його заробітку, додаткових доходів, сімейний стан, наявність непрацездатних утриманців, утримання за виконавчими документами та інші обставини. Скрутне матеріальне становище працівника є однією з підстав для зниження розміру відшкодовується збитку.

Можливість зменшення розміру відшкодовується збитку відноситься до випадків як повної, так і обмеженої матеріальної відповідальності. Таке зменшення допустимо і при колективній (бригадній) відповідальності, але тільки після розподілу збитку, що підлягає відшкодуванню бригадою, між її членами, оскільки ступінь провини, матеріальне становище і конкретні обставини для кожного з членів бригади можуть бути неоднаковими. Зменшення розміру стягнення з одного з членів бригади не збільшує стягнення з інших її членів.

5. Відшкодування витрат, пов’язаних з навчанням працівника. У відповідності зі ст. 198 ТК роботодавець має право укладати з особою, які шукають роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації — учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи. При цьому договір другого виду є додатковим до трудового договору і регулюється трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права. У разі якщо працівник після закінчення навчання без поважних причин не виконує своїх зобов’язань за договором, у тому числі не приступає до роботи, він на вимогу роботодавця повертає йому отриману за час навчання стипендію, а також відшкодовує інші витрати, понесені роботодавцем у зв’язку з навчанням.

Такий же обов’язок встановлена ст. 249 ТК стосовно працівника, що пройшов навчання за рахунок коштів роботодавця. У разі його звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим або учнівським договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов’язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьований після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання. Оскільки особливий термін в даному випадку законодавством не встановлений, то згідно зі ст. 58 ТК договір про роботу після навчання може бути укладений на строк не більше п’яти років.

У законодавстві про працю відсутній вичерпний перелік поважних причин дострокового розірвання трудового договору з ініціативи працівника. До них насамперед належить неможливість продовження роботи (вихід на пенсію, інвалідність та ін.), А також встановлене порушення роботодавцем законів та інших правових актів про працю, умов колективного договору, угоди або трудового договору, коли роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника згідно ст. 80 ТК. Остаточну оцінку ступеня поважності тієї чи іншої причини звільнення дає суд при розгляді вимоги роботодавця про відшкодування витрат, понесених ним на навчання працівника.

В даний час судова практика стосовно відносин матеріальної відповідальності сторін трудового договору дотримується наступних положень:

1. Враховуючи, що обов’язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, виникає у зв’язку з трудовими відносинами між працівником і роботодавцем, справи у спорах про матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, в тому числі і у випадку, коли шкоди завдано працівником не при виконанні ним трудових обов’язків (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК), розглядаються судом.

2. Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску роботодавцем річного терміну, який обчислюється від дня виявлення заподіяної шкоди (ч. 2 ст. 392 ТК).

Якщо роботодавець пропустив строк для звернення до суду, суддя вправі застосувати наслідки пропуску строку, тобто відмовити в позові. Однак якщо про пропуск строку позивачем буде заявлено клопотання і будуть представлені докази поважності причин пропуску строку, які можуть служити підставою для його відновлення (ч. 3 ст. 392 ТК), то термін буде відновлений на розсуд суду. До поважних причин пропуску строку можуть бути віднесені виняткові, не залежні від волі роботодавця обставини, які перешкоджали подачі позовної заяви.

3. До обставин, що мають істотне значення для правильного вирішення справи про відшкодування шкоди працівником, обов’язок довести які покладається на роботодавця, зокрема, належать: відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника; протиправність поведінки (дії або бездіяльність) заподіювача шкоди; вина працівника в заподіянні шкоди; причинний зв’язок між поведінкою працівника і наступившим шкодою; наявність прямої дійсної шкоди; розмір заподіяної шкоди; дотримання правил укладення договору про повну матеріальну відповідальність.

4. Працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності, якщо шкода виникла внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов’язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК).

5. У силу ст. 240 ТК роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від відшкодування збитку винною працівником.

6. При розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди в повному розмірі роботодавець зобов’язаний представити докази, що свідчать про те, що відповідно до ТК або іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до відповідальності в повному розмірі заподіяної шкоди і на час її заподіяння досяг 18-річного віку, за винятком випадків навмисного заподіяння шкоди чи заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп’яніння або якщо шкода заподіяна в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку (ст. 242 ТК).

7. Судам необхідно мати на увазі, що в силу ч. 2 ст. 243 ТК матеріальна відповідальність у повному розмірі може бути покладена на заступника керівника організації або на головного бухгалтера за умови, якщо це встановлено трудовим договором. Якщо трудовим договором не передбачено, що вказані особи у разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на залучення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть нести відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку.

Викладені та інші аспекти про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, закріплені в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю».

Джерело