Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) всегда традиционно ассоциировался с большей свободой наемных работников. Однако с наступлением пандемии COVID-19 применение такого графика стало объективной необходимостью, указали в Государственной службе занятости.

Основные аспекты гибкого режима рабочего времени были урегулированы в 2020 году в статье 60 Кодекса законов о труде. Под этим понятием понимается форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т. п.) нормы длительности рабочего времени. Как следует из позиции Минсоцполитики, работа работника в условиях ГРРВ при суммированном учете рабочего времени предусматривает полную отработку работником установленного законодательством количества рабочих часов в учетном периоде, потому такой режим работы считается полной занятостью. При применении гибкого режима рабочего времени следует руководствоваться Методическими рекомендациями по установлению гибкого режима рабочего времени, которые утверждены приказом Министерства труда и социальной политики от 04.10.2006 № 359. В соответствии с Методическими рекомендациями, на локальном уровне особенности гибкого режима рабочего времени определяются коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

1) Установлена процедура введения гибкого режима рабочего времени

Как указано в статье 60 КЗоТ, по согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно – как при приеме на работу, так и впоследствии. Перевод работников на ГРРВ осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения (п. 2.8 Методических рекомендаций). На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или другого характера условие о гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа. В случае перевода работника на гибкий режим рабочего времени в приказе нужно определить вид гибкого режима рабочего времени. Это может быть фиксированное время или сменное время, уточняют в Гоструда.

2) Существует специфика учета рабочего времени при введении гибкого режима рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) сменное время, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы длительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания. Работник часть рабочего времени находится на территории предприятия (учреждения, организации) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другую – определяет по своему усмотрению. При таких условиях предусмотрена только обязанность работать в течение установленного количества рабочих часов, например, 8 часов в день или в целом 40 часов в неделю. Работодатель, в свою очередь, должен обеспечить достоверный учет рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю и реализуется путем выхода на работу по графику сменности.

3) Гибкий режим рабочего времени предусматривает распространение гарантий относительно времени отдыха

В качестве сменного времени можно использовать время перед началом или после окончания смены. Длительность перерыва для отдыха и питания должна быть обеспечена в соответствии со статьей 66 КЗоТ. В условиях ГРРВ длительность рабочего времени (смены) не может превышать 12 часов в сутки. При этом максимальная суммарная длительность рабочего времени в сутки для женщин с детьми должна быть не больше 10 часов (пункт 3.1 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, от 06.06.84; дальше – Положение 1984 года).

4) Наличие производственной необходимости может служить основанием для неприменения гибкого режима рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в иных случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. п.) или когда такой режим несовместим с требованиями относительно безопасных условий труда (ч. 6 ст. 60 КЗоТ). Однако эту норму не следует рассматривать как препятствие установлению гибкого режима рабочего времени. В подобных случаях, как указывают в Гоструда, целесообразность применения гибкого режима рабочего времени определяется работодателем. В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган может временно (на срок до 1 месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы. При этом придерживаться норм о предупреждении за 2 месяца не нужно.

5) Возможность применения мер влияния за нарушение условий работы по гибкому режиму рабочего времени

Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением норм трудовой дисциплины. Работники, нарушающие трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права пользоваться данным режимом с применением к ним мер дисциплинарного взыскания, – говорится в Методических рекомендациях. При этом не стоит забывать, что до сих пор действует Положение 1984 года в части, не противоречащей законодательству Украины. Работницы, нарушившие условия работы по сменному (гибкому) графику, могут быть лишены права пользования этим графиком на срок до 3 месяцев. За повторное нарушение сменного (гибкого) графика работы работники переводятся на общеустановленный режим работы с применением к ним соответствующих мер дисциплинарного взыскания (п. 5.1 Положения 1984 года).

Больше информации о том, как предупредить кризисные ситуации бизнеса уже сегодня, получайте в системах ЛІГА:ЗАКОН.

Держите руку на пульсе актуальной правовой картины дня со всеми нововведениями, используйте подборку ситуаций для оперативного реагирования на любые изменения и имейте доступ к полной базе нормативных документов на любую дату, в частности и тех, которые регулируют работу компаний в условиях коронакризиса, карантинов, чрезвычайных положений.

Попробуйте тестовый доступ к системам ЛІГА:ЗАКОН по ссылке, объективно оценивайте любую ситуацию и принимайте твердые и взвешенные решения уже сегодня.

Читайте также:

Увеличены размеры штрафов за нарушение законодательства о труде